2003年之后的鋼鐵大發展，讓很多鋼鐵企業在快速增長的“盛宴”中享受到了“利潤最大化”的甜美果實。但在各種刺激政策退去之后的近兩年，之前僅僅關注當期生產經營指標的部分企業，由于忽視了對長期發展戰略的思考，導致鋼鐵主業在盈虧平衡點掙扎。面對行業微利，追求管理創新成為鋼鐵企業提升運營效率、增強競爭實力、提高盈利能力不約而同的選擇。
　　結合2013冶金企業管理創新高峰論壇傳遞出的信息，筆者認為，未來鋼鐵企業管理創新的著力點，將進一步鎖定對可持續發展的追求。我們要做的，就是把握發展的時機，在管理的外延和內涵方面加快變革，提升競爭“軟實力”。
　　在管理外延方面，鋼鐵企業可以在供應鏈管理和履行社會責任上力圖有所作為。
　　首先，企業要強化供應鏈管理。“21世紀的競爭不再是企業和企業之間的競爭，而是供應鏈和供應鏈之間的競爭”。約10年以前，即有鋼鐵業內有識之士提出這個命題。近些年，鋼鐵企業普遍意識到了完善供應鏈的重要性，并實施了一系列動作。比如，參股海外礦山企業、搭建網絡銷售平臺、外包部分業務、參股國際貿易公司，等等。在供應鏈競爭模式下，企業間合作必定要從一般的合作模式，轉向上下游互相協作、成立網絡組合、建立虛擬企業、成立國際企業戰略聯盟等形式。鋼鐵企業將不只提供產品和服務，還要把自身的技術專長與其他核心能力、各種有利的競爭資源有效融合，以彌補企業自身的不足。
　　其次，企業要注重履行社會責任。2008年開始的河北鋼鐵集團唐鋼綠色轉型，直到今天仍然吸引著業內外的廣泛關注。目前，越來越多的鋼鐵企業開始注重履行社會責任，追求企業與環境、社會的共同發展，不少企業發布了社會責任報告。企業的實踐充分證明：履行社會責任不僅可以獲取商業利益和社會利益，也可以在很大程度上改善風險管理，提高企業美譽度。在今天的發展環境下，除了經濟效益指標以外，對自然環境和社會環境影響的衡量也成為評估項目必不可少的指標。
　　在管理內涵方面，企業一定要經歷一輪觸及體制機制的改革創新，才能走上可持續發展的道路。其中，尤其要抓緊抓好的，是通過改善員工管理模式，更好地發揮人力資本的作用。
　　首先，改進對員工的考核管理方法。作為傳統工業企業，很多鋼鐵企業對員工進行績效管理考核，即針對企業員工的工作結果來確定獎懲，對工作過程缺乏考核、控制和改善。在市場環境不樂觀的背景下，對結果進行考核往往會簡單演變成企業降低人力成本的一種手段，會遭到員工的非議和抵觸。因此，企業績效管理要尋求向全面績效管理轉變，從傳統地考核單一指標轉變為考核目標、過程等多個指標，并根據考核結果改進工作流程和組織形式。
　　其次，重視員工的知識和技能提升。伴隨著裝備、工藝的提升，人才成為讓一流的設備生產出一流的產品、產生一流的效益的關鍵。目前，寶鋼等鋼鐵企業已經認識到，員工的知識和技能是企業保持競爭優勢的“法寶”。企業要更多地通過組織學習、知識管理、加強協作能力，促進員工的知識和技能提升，并使之成為企業可持續發展的不竭動力。